Poiché si registra mediamente nell’Università italiana un periodo troppo lungo fra il completamento del percorso formativo (dottorato di ricerca) e l’ingresso in ruolo a tempo indeterminato, pare opportuna la previsione di una singola figura contrattuale pre-ruolo di durata poliennale prevalentemente orientata alla ricerca, e in subordine alla didattica, dotata delle garanzie normative, assicurative e retributive proprie dei contratti di lavoro a tempo determinato e definitivamente sostitutiva della pletora di forme di lavoro, precario e per lo più privo di sbocchi realistici, che sono oggi presenti in tutti gli atenei. Sia pure senza alcun automatismo il numero di tali posizioni a tempo determinato dovrebbe essere programmato dai singoli atenei con vincoli numerici plausibili in relazione alle prospettive di reclutamento a tempo indeterminato, locali e nazionali. Naturalmente tali contratti non dovranno dar luogo a diritti in ordine all’immissione in ruolo a tempo indeterminato: dovranno tuttavia costituire titoli valutabili sia ai fini dell’accesso alle posizioni accademiche sia, eventualmente, per l’ingresso in ambiti esterni al sistema universitario, ad esempio negli Enti pubblici di ricerca e in altre amministrazioni. Il riconoscimento di tale attività pre-ruolo può rappresentare una soluzione del problema dell’età di pensionamento, senza la quale potrebbero invece esserci pesanti contraccolpi sul piano retributivo e pensionistico, in quanto sarebbe assai arduo per la maggioranza dei docenti maturare più adeguati livelli pensionistici, soprattutto ove non fosse definito un percorso standard di riconoscimento dei servizi pre-ruolo a tali fini. Attualmente i giovani ricercatori vengono retribuiti in prevalenza tramite Assegni di Ricerca: prendendo in considerazione il profilo delle età degli assegnisti di ricerca, il Comitato Nazionale per la Valutazione del Sistema Universitario (CNVSU) ha osservato che “colpisce l’età avanzata dei soggetti con un massimo a 33 anni e percentuali consistenti con età prossima ai 40 anni” (2477 fra 35 e 39 anni, circa 1000 oltre i 40 anni). Non è accettabile, dunque, che un ricercatore non più giovane, con un'esperienza professionale di diversi anni e spesso gravato di importanti responsabilità all’interno del dipartimento in cui opera, sia assunto senza adeguate tutele assistenziali, senza sicurezze, senza autonomia e infine senza adeguato stipendio. Ma se teniamo conto del fatto che le nuove posizioni dovrebbero essere quasi tutte corrispondenti al livello dei ricercatori, possiamo stimare che una volta coperto il maggior onere annuo derivante da processi inflattivi il fabbisogno addizionale netto degli atenei per il reclutamento di un migliaio di nuovi ricercatori sarebbe di circa l’1% all’anno in più per ogni anno per i prossimi 4-5 anni del costo totale del personale. Dopo tale periodo il sistema sarebbe già quasi in grado di auto-sostentarsi e in seguito i costi non dovrebbero più aumentare se non per effetti inflattivi. Si noti infatti che a regime (e solo a regime) anche il costo degli automatismi stipendiali (classi e scatti) è compensato dal turnover.

Altro punto molto importante è la garanzia di regolarità e di stabilità delle procedure di avanzamento di carriera: a questo proposito appare indispensabile che i meccanismi relativi al reclutamento iniziale siano completamente sganciati da quelli volti a offrire opportunità di progressione di carriera a un numero adeguato di docenti universitari. In una prospettiva di ampio respiro sarebbe immaginabile un modello di docenza in cui le progressioni di carriera, effettuate su base valutativa ma non necessariamente comparativa e basate su un numero di livelli non necessariamente ancorato alla realtà attuale, potrebbero sostituire l’attuale regime di automatismi stipendiali, con un effetto di reale valorizzazione delle professionalità e al tempo stesso con l’eliminazione della finzione di una nuova assunzione a ogni passaggio di carriera, che produce perdita di anzianità e lunghi periodi di straordinariato (oltre che costi e paradossali lungaggini burocratiche). Inoltre, poiché la Carta Europea dei Ricercatori prevede la necessità di sostenere tutte le forme di mobilità (a livello nazionale, regionale e istituzionale) valutandole e riconoscendole pienamente nell’ambito di valutazione/avanzamento della carriera, è necessario creare gli strumenti amministrativi che consentano la trasferibilità dei diritti in materia di previdenza sociale e retribuzioni. Chiaramente in tale prospettiva acquisisce ancor maggiore importanza l’individuazione di meccanismi di valutazione nazionale capaci di garantire la qualità al primo ingresso nel sistema (comprese le incentivazioni, anche normative, al distacco dalla sede in cui è avvenuta la formazione), nonché la possibilità di primo ingresso a livelli più elevati per soggetti di adeguata competenza provenienti dal mondo delle professioni e della ricerca extrauniversitaria e per ricercatori di altri Paesi intenzionati, come auspicabile, a lavorare in Italia.